Feedback ist eine besondere Form von Kommunikation, in der ich rückmelde, wie eine Person auf mich wirkt – insbesondere, was das Verhalten der Person in mir auslöst. Wie aber gebe ich richtig Feedback? Dazu sollte man die wichtigsten Feedback-Regeln kennen – sowie die 3 größten Fehler beim Feedback-geben.

Feedback-Regeln: Gutes Feedback heißt…

Wie gebe ich gutes Feedback? Das hängt natürlich von der konkreten Situation und vom eigenen Ziel ab. Meiner besten Freundin muss ich anders Feedback geben als meiner Chefin. Daher ist es immer sinnvoll, sich vor einem Feedback zu fragen, was im konkreten Fall situationsangemessen ist.

Feedback immer vom Ziel her denken:

Was möchte ich mit dem Feedback (in diesem konkreten Fall) erreichen?

Und welche Strategie muss ich wählen, um dieses Ziel zu realisieren?

Feedback-Regeln für konstruktive Rückmeldungen

Es gibt einige grundsätzliche Dinge, die ich beim Feedback-geben berücksichtigen sollte und die für die allermeisten Situationen hilfreich sind.

Feedback-Regeln: Die 3 größten Feedback-Fehler

Richtig Feedback zu geben ist nicht einfach – und es gibt auch ein paar typische Fehler, die man machen kann. Zumindest die drei größten Fehler sollte man unbedingt vermeiden.

Platz 3: Recht haben wollen

• Nicht versuchen, mein Gegenüber von etwas zu überzeugen!
• Gelungenes Feedback heißt nicht, am Ende einer Meinung zu sein

Platz 2: Sich von negativen Emotionen leiten lassen

• Unmittelbare Affekte (Wut, Enttäuschung) sind keine guten Berater!
  • Zeit wirkt oft de-eskalierend & beruhigend
• Gefühle akzeptieren & kommunizieren – aber ihnen nicht das Steuer überlassen!

Platz 1: GAR NICHT kommunizieren

• aus Trotz / Verletzung
• aus Angst vor unangenehmen Situationen und Gefühlen
  • oft verkleidet in sogenannten Rationalisierungen
• Hauptsache überhaupt Feedback geben!

Feedback-Arten

Es gibt verschiedene Arten von Feedback. Wichtig ist z.B. die Unterscheidung zwischen konstruktivem und destruktivem Feedback. Hier gibt es richtig (=konstruktiv) und falsch (=destruktiv). Das ist bei anderen Feedback-Arten nicht so, denn hier kommt es vielmehr darauf an, was ich erreichen möchte. Ob z.B. ein direktives oder non-direktives Feedback besser geeignet ist, um mein Ziel zu erreichen, hängt von der Situation ab. Ich persönlich bin ein großer Fan von non-direktivem Feedback.

Destruktives vs. konstruktives Feedback

• Konstruktives Feedback: Erreichung eines gemeinsamen Ziels – im Zentrum steht die gemeinsame Sache
• Destruktives Feedback: Aufwertung der eigenen Person durch Abwertung einer anderen – im Zentrum steht die eigene Person und nicht die gemeinsame Sache

Lobendes vs. kritisches Feedback

• Lobend: kommuniziert Anerkennung und Wertschätzung – wirkt als positive Verstärkung eines Verhaltens
• Kritisch: kommuniziert meinen Wunsch nach Veränderung; um die Akzeptanz zu fördern kann es hilfreich sein, die Verfolgung eines gemeinsamen Ziels hervorzuheben, für dessen Erreichung die Veränderung wichtig ist; Kritik sollte sich auf ein konkretes, veränderbares Verhalten beziehen, damit die Person auch etwas verändern kann

Direktives vs. non-direktives Feedback

• Direktiv: Anweisungen geben
• Non-direktiv: Beschreibung der eigenen Wahrnehmung ohne Aufforderung zur Verhaltensänderung
• in Wirtschaftsorganisationen: überwiegend non-direktives Feedback sinnvoll (anders in Grundschulen, beim Militär, etc.)

Feedback-Settings

Feedback kommt in den unterschiedlichsten Situationen vor. Die häufigsten Beispiele aus dem Arbeitsleben sind:

• Jahresgespräch
• Mitarbeitergespräch bzw. Beurteilung von Vorgesetzten
• Kritikgespräch
• Direktes/spontanes Feedback (on the job)
• Informelles Feedback „unter Kollegen“ (kollegiales Feedback)
• Feedback im Team und vor dem Team
• Moderiertes Feedback (mit Coach / Berater:in)
• Feedback-Instrumente: Umfragen / Fragebögen (qualitativ / quantitativ)

Feedback-Tipp: Ich-Botschaften nutzen

Wenn Feedback schiefgeht, dann liegt das oft nicht nur am Inhalt des Feedbacks, sondern vor allem an der Form. Kommunikative Konflikte entstehen nicht selten aus der Art und Weise, wie wir miteinander sprechen. Eine sehr verbreitete Strategie, um Konflikte ungewollt herbeizuführen oder bestehende Konflikte zu vertiefen, sind Anschuldigungen. Diese haben oft die sprachliche Struktur „Du machst X und verursachst damit Y bei mir“, also z.B. „Dein ständiges Gezappel macht mich wahnsinnig!“ Solche Mitteilungen werden daher auch „Du-Botschaften“ genannt, weil das Gegenüber direkt adressiert wird, was in der Regel schnell den Eindruck einer Beschuldigung beim Gegenüber erweckt.

Der Psychologe Thomas Gordon hat in seinem Kommunikationskonzept einen Gegenentwurf präsentiert, der solche Konflikte verhindern und zu einem gelingenden Miteinander auch bei Meinungsverschiedenheiten führen soll: die sogenannten „Ich-Botschaften“. Wie der Name bereits sagt, steht hier das Ich der sprechenden Person im Vordergrund: Eine Ich-Botschaft senden heißt, über mich selbst zu sprechen (und nicht über mein Gegenüber). Das beinhaltet auch, die Botschaft in der entsprechenden grammatikalischen Ich-Form zu formulieren („Ich fühle mich…“, „Mich verletzt, dass…“). Bei Ich-Botschaften geht es darum, mein wahres Erleben zu offenbaren, also authentisch zu sein und ehrlich zu berichten, worum es „wirklich“ geht.

Die Formulierung „Ich-Botschaft“ ist dabei durchaus irreführend, denn der Satz „Ich finde, du bist ein Idiot“ erfüllt ja zumindest die grammatikalische Grundstruktur. Letztlich geht es aber nicht um eine grammatikalische Umformulierung von „du“ zu „ich“ (das wäre nur rhetorische Kosmetik), sondern um die Haltung hinter dem Gesagten: Anstatt die andere Person implizit verantwortlich zu machen für das, was sie in mir auslöst, stehe ich zu meiner Reaktion und übernehme für meine Reaktion Verantwortung. Da ich mich selbst in diese Reaktion einbringe, bin ich auch mit dafür verantwortlich.

Im Kern der Ich-Botschaft geht es aber um viel mehr: Der Sinn liegt darin, authentisch und ohne Bewertung über das eigene Innenleben zu sprechen. Eine Ich-Botschaft lässt sich also definieren als eine aufrichtige, mein eigenes Erleben beschreibende Selbstoffenbarung (ohne Bewertung).

Im Idealfall führt dies dazu, dass sich mein Gegenüber nicht herabgesetzt fühlt und auch nicht gezwungen wird, das eigene Verhalten zu ändern – auch wenn dieser Gedanke durchaus angeregt werden könnte. Außerdem stellt die Ich-Botschaft sicher, dass ich über meine wahren Gefühle spreche, die das Verhalten der anderen Person bei mir bewirkt oder auslöst. Darin liegt keine Beschuldigung. Wie beim Konzept der Gewaltfreien Kommunikation liegt die Quintessenz darin, dass mein Gegenüber viel mehr Bereitschaft entwickelt, das störende Verhalten zu ändern, wenn es versteht, warum ich das Verhalten anspreche und welche Auswirkung das Verhalten bei mir hat – anstatt ihm einfach zu sagen, dass es damit aufhören soll, ohne dass die Person weiß, warum eigentlich.

Wann ist ein Feedback „erfolgreich“?

Miteinander sprechen ist ein „Game Changer“.

Jedes Feedback birgt die Chance, meine Beziehung zur anderen Person zu vertiefen und unsere Bindung zu stärken. Wenn man gemeinsam über Schwieriges reden kann, ohne dass dabei Gewalt zu fürchten ist, wird die Beziehung vertrauensvoller und belastbarer.